Dit is het vierde blog waarin ik je meeneem in de 2500 jaar oude Chinese levensfilosofie Tao. In mijn eerste blog ging ik in op wat het Taoïsme is en op het begrip WuWei. In het tweede ging het over ‘Niet goed en niet fout’. In het derde besprak ik vijf taoïstische principes voor leiders. In dit blog neem ik je weer een stap verder mee en kijken we naar hoe de taoïstische leider om gaat met verandering in organisaties.
Stel je een leidinggevende voor in een organisatie waar verandering op til is. Het de aandeelhouders, de directie en/of het managementteam stellen deadlines, vragen om tempo, duidelijke targets, snel resultaat. Maar het team voelt zich onzeker, angstig, terughoudend.
Wat doet de taoïstische leider, wat doet een baken?
Hij vertraagt. Niet uit luiheid, maar uit wijsheid.
Hij voelt: er is nog geen bedding voor actie.
In plaats van de druk op te voeren, nodigt hij het team uit voor een open dialoog. Hij stelt vragen. Luistert. Laat ruimte voor emoties.
Hij doet weinig – maar zijn aanwezigheid is krachtig.
Hij herkent het moment waarop actie wél passend is. En als hij dan handelt, voelt iedereen: dit klopt. Dit komt voort uit afstemming, niet uit paniek of dwang.
Waarom doet deze leider dit?
Omdat hij beseft dat verandering ook verlies betekent. Verandering betekent het loslaten van het oude bekende en verwelkomen van het nieuwe onbekende. En verlies betekent voor ieder mens wat anders, leidt voor ieder mens tot emoties. Van enthousiast en nieuwsgierig, tot angstig en bedroefd.
Deze leider beseft dat tussen ‘oud’ en ‘nieuw’ een emotionele en mentale ruimte – een woestijn – is die mensen over moeten steken. Hij herkent zijn eigen reis door de woestijn en weet dat als hij bereid is te vertragen om anderen in hun woestijn te ontmoeten, zij met hem mee willen reizen. En niet ‘verweesd’ in de woestijn achterblijven.
Hij beseft dat mensen niet werkelijk ‘welkom’ kunnen zeggen tegen het nieuwe voordat ze ‘vaarwel’ hebben kunnen zeggen tegen het oude. Afhankelijk van hoe je eerdere ervaringen met verandering en verlies zijn, afhankelijk van hoe je geleerd hebt
“Dat getrut vertraagt toch alleen maar?!”
Op korte termijn wellicht wel, ja. Maar de effecten van doorgedrukte verandering zonder oog te hebben voor de transitie die in mensen plaatsvindt, als gevolg van de verandering, zijn enorm.
Neem een paar vitale sectoren in onze samenleving: onderwijs, gezondheidszorg, banken, overheid. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Sectoren waar de afgelopen decennia vele veranderingen over ‘afgekondigd’ zijn en waar de mensen in die sectoren ‘het maar mee moesten doen’. Ze hadden geen invloed op de veranderingen en ze kregen veelal geen tijd om stil te staan: ‘…en door.’ De gevolgen laten zich zien: het aanzien van het werk in deze sectoren is drastisch veranderd, het aantal mensen dat uitstroomde is aanzienlijk, het personeelstekort is intussen enorm en het aantal mensen dat uitvalt door chronische stress en burn-out kent epidemische aantallen.
In de private sector is het aantal fusies en grote reorganisaties dat daadwerkelijk slaagt, ver onder de 50%. Wezenlijk is hierbij dat de leiders wel oog hadden voor de verandering, maar niet voor de transitie in hun mensen als gevolg hiervan.
Een leider die mensen aan boord wil houden, doet er goed aan om de woestijn op te zoeken met zijn mensen. Ruimte te geven voor rouw. Mensen de kans te geven om werkelijk ‘vaarwel’ te zeggen tegen het oude. Betekenis te geven aan wat ze hadden en om te ontdekken wat het nieuwe hen gaat bieden.
Dat is tao in de praktijk.
Leiders die denken dat ze door druk uit te oefenen het proces kunnen bespoedigen, blokkeren het alleen maar. … De wijze leider blijft gecenterd en geaard en gebruikt een minimum aan dwang om tot maximale resultaten te komen. Zo’n leider waakt voor egoïsme en legt de nadruk meer op zijn dan op doen.
Uit ‘De Tao van Leiderschap’, John Heider.
