Dit is het tweede blog waarin ik je meeneem in de 2500 jaar oude Chinese levensfilosofie Tao. In mijn eerste blog ging ik in op wat het Taoïsme is en op het begrip WuWei. In dit blog neem ik je een stap verder mee en wil ik het met je hebben over oordelen. In mijn leiderschap en in mijn blogs put ik uit literatuur over taoïsme. In het bijzonder uit ‘De tao van leiderschap’ door John Heider, een boek dat mijn kijk op leiderschap vele (ca. 30) jaren geleden fundamenteel veranderde.
Open staan voor alles wat gebeurt
De wijze leider dringt de groep geen persoonlijke aspiraties of waardestelsels op. Zo’n leider volgt de bewegingen van de groep en staat open voor alles wat geberut. Zo’n leider veroordeelt niemand en heeft evenveel belangstelling voor ‘goede’ als voor ‘slechte’ mensen. Het is hem zelfs om het even of iemand de waarheid spreekt of liegt.
Uit: De tao van leiderschap, John Heider
Het is belangrijk om te beseffen dat je jezelf het beste helpt als je uit het oordeel blijft. Dat geldt overigens ook over hoe je in de relatie met anderen de meeste impact maakt. Weg blijven bij een oordeel, je mening parkeren, even ademhalen en luisteren (naar jezelf of de ander) geeft ruimte voor werkelijke verbinding.
Oordelen doen we allemaal en we doen het vaak snel. Maar wat gebeurt er in ons als we ergens een oordeel aan hangen? Het belangrijkste effect van een oordeel hebben is dat onze nieuwsgierigheid en bereidheid te luisteren afneemt. Een oordeel over iemand maakt het onmogelijk om hem/haar nog werkelijk te zien voor wat hij/zij is. Om diegene onvoorwaardelijk tegemoet te treden.
Het belangrijkste psychologische effect van een veroordeeld worden is dat we ons bewustzijn vernauwen en onze nieuwsgierigheid en leerbereidheid afneemt. Dat doen we niet bewust, dat gebeurt automatisch.
Bij een negatief oordeel wordt ons stress-systeem geactiveerd en gaat ons brein ofwel op zoek naar een oplossing, een fix, ofwel schiet in de verdediging, ofwel, checkt uit en beweegt weg. In alle gevallen is het alsof er iets dicht of op slot gaat. En daarmee ‘stokt’ er iets. In de verbinding met jezelf of met de ander. Wellicht herken je dit, je zult vast wel eens geconfronteerd zijn met een mening of oordeel van een ander op iets wat jij zei. En je zult wellicht ook herkennen dat die mening of dat oordeel ervoor zorgde dat er iets tussen jullie in kwam te staan, dat er iets dichtging, dat je stelliger werd in je eigen mening, of dat je in de verdediging schoot.
Bij een positief oordeel wordt een ander deel van ons brein actief, namelijk het beloningscentrum. Ons lichaam maakt bij een positief oordeel en het gevoel gezien en erkend te worden, dopamine, endorfine en oxytocine aan, waardoor ons stresssysteem gekalmeerd wordt. En waarbij het gevoel erkend te worden ons bevestigt in ons oordeel of ons gedrag. Dat veroorzaakt in zekere zin ook bewustzijnsvernauwing, we worden wellicht wat minder gefocust of scherp en zijn wat minder ‘in het hier-en-nu’. Ook dat kan de verbinding met onszelf of de ander in de weg staan. Anders en wellicht minder storend als bij het negatieve oordeel, maar toch veroorzaakt het ruis.
Dat wil overigens niet zeggen dat je iemand geen compliment zou mogen geven of zou mogen aanmoedigen met positieve feedback, verre van dat! Maar doe dat zonder aanziens des persoons. Ook kritische feedback is geen no-go-area, het vraagt wel een ‘caring-en-daring’ benadering. Naar jezelf en de ander!
Kritische feedback
De caring-en-daring benadering naar jezelf kan bestaan uit een aantal vragen:
- Moet ik werkelijk feedback geven of is dit een gevalletje ‘wuwei’?
- Moet ik intervenieren of help ik de ander meer door hem/haar zelf verantwoordelijkheid te geven en op mijn handen te blijven zitten?
- Welk ongemak voel ik en ben ik bereid dat ongemak te verduren om de ander verder te helpen?
De caring-en daring benadering naar de ander is daarmee voor een belangrijk deel al ingevuld. Maar als je wel intervenieert stel jezelf dan de volgende vragen:
- Hoe zorg ik dat ik eerst verbinding maak en zorg dat ik de ander werkelijk zie en niet ‘blind’ in het oordeel schiet? Dat kan door bijvoorbeeld eerst te benoemen wat je positief opvalt of dat je ziet dat de ander moeite doet of gedaan heeft.
- Kan ik feedback geven door vragen te stellen en te onderzoeken hoe de ander het zelf ziet? Door te onderzoeken wat er werkelijk gebeurd is en door verdiepende vragen te stellen?
- Wat is mijn eigen aandeel in de situatie? Ben ik bereid daar iets over te delen, zodat er een ‘samen’ ontstaat?
- Hoe kan ik het potentieel van de ander maximaal stimuleren en hoe kan ik daar aan bijdragen?
Openheid en belangstelling werken effectiever dan beloning en straf. Dit komt omdat mensen de neiging hebben eerlijk te zijn en hun best te doen als je je oprecht en belangstellend tegenover hen opstelt.
Misschien lijkt de wijze leider naïef en kinderlijk in zijn kritiekloze openheid over alles wat gebeurt. Toch is openheid gewoon een krachtiger middel dan welk veroordelingsstelsel dan ook.
(Uit ‘De Tao van leiderschap’, John Heider)
Je zult, als je wat verder komt in deze blog, ontdekken dat de tao geen goed of fout in zich heeft. Simpelweg omdat de natuur, waar wij uit voortkomen en waar wij onderdeel van uitmaken, ook geen oordeel in zich heeft. Zij is simpelweg.
